Чому трудовий договір не мотивує працівників

Яка мета трудового договору? Визначити та зафіксувати розмір й умови оплати праці, пільги, можливості відряджень, порядок надання відпускних, лікарняних тощо.

Проте не менш важливим є психологічний контракт – ті явні чи неявні очікування й домовленості, які залишаються поза трудовим договором.

Для тих, хто знайомий із двофакторною теорією мотивації Ф. Герцберга, трудовий договір визначає гігієнічні фактори (умови праці та середовище), а психологічний контракт – мотиваційні.

Порушення трудового договору призводить до невдоволення працівника, а от умов психологічного контракту – до демотивації. Тож розгляньмо цю важливу тему детальніше.

Коли формується психологічний контракт

Ви можете здивуватися, але він формується задовго до початку роботи. Наприклад, коли претендент на вакансію вперше щось чує про компанію. Прочитав допис чи відгук в інтернеті й подумав: «Е ні, у такій компанії я точно не працюватиму». Або навпаки: «Було б круто туди влаштуватися».

Частина очікувань складається вже на етапі рекрутингу: людина читає оголошення про вакансію, слухає рекрутера, дивиться, які цінності декларує компанія.

Тож назву кілька чинників, на основі яких формується психологічний контракт:

• попередній досвід: на минулій роботі було так, отже, й тут буде так само або навіть краще;
• культура, політичні, економічні та соціальні умови в країні;
• стиль керівництва: скільки дається свободи, чи може співробітник сам обирати способи досягнення цілей;
• спілкування в команді й з тими, хто в компанії вже працював;
• бренд роботодавця: уявлення про компанію й асоціації, які вона викликає на ринку праці.

Деякі очікування проговорюються на співбесіді або після. Складніше із прихованими (неочевидними) сподіваннями: людина про них нікому не повідомляє, а подекуди не може сформулювати їх навіть для себе.

Ось приклад, який яскраво показує різницю. У трудовому договорі чітко прописується формат праці. Але співробітник все одно очікує, що згодом буде дозволено гібридний формат або роботу з дому. Іноді такі моменти проговорюють безпосередньо на співбесіді: «Оформлення таке, але через місяць-другий, коли втягнетеся, зможете працювати з дому». У договорі цієї можливості немає, проте очікування вже є. І саме його порушення веде до демотивації.

Сучасну теорію психологічного контракту сформулювала американська дослідниця Деніз Руссо (Denise Rousseau). У 1989 році вона переосмислила поняття, а в 1995-му описала чотири основні види такого контракту, п'ятий – додали у 2003-му Томпсон і Бандерсон.

1. Транзакційний контракт

• Характер: короткостроковий, конкретний, орієнтований на обмін «праця – зарплата».
• Очікування працівника: оплата за виконану роботу, чіткі умови.
• Очікування роботодавця: ефективне виконання завдань без глибокої лояльності.
• Приклад: тимчасова робота, фриланс, підрядні послуги.

2. Реляційний контракт

• Характер: довгостроковий, базується на довірі, взаємній лояльності, моральних зобов'язаннях.
• Очікування працівника: стабільність, підтримка, розвиток, просування.
• Очікування роботодавця: відданість, участь, робота на результат.
• Приклад: класичні трудові відносини у великих компаніях, кар'єрне зростання.

3. Збалансований контракт

• Характер: поєднання реляційного та транзакційного підходів.
• Очікування працівника: справедлива оплата праці, професійний та кар’єрний розвиток, спільний внесок в успіх компанії.
• Очікування роботодавця: досягнення цілей та розвиток компанії.
• Приклад: компанії з грейдами та щорічним переглядом цілей, мотиваційною картою, стартапи з опціонною програмою.

4. Транзиційний (перехідний) контракт

Якщо бути точним, то це не домовленість, а стан, ситуація, яка склалася.

• Характер: старий контракт порушено, а нового ще немає.
• Очікування працівника: не знає, чого чекати, не вірить обіцянкам, очікує, що умови погіршуватимуться.
• Стан роботодавця: компанія поки сама не знає, що може гарантувати, тому очікування не сформульовані.
• Приклад: скорочення штату, реструктуризація, зміна власника чи релокація.

5. Ідеологічний контракт

• Характер: базується на спільних цінностях, місії, ідеї змінити світ.
• Очікування працівника: бути частиною чогось більшого, впливати.
• Очікування роботодавця: жага діяти, ініціатива, готовність іти далі.
• Приклад: некомерційні організації, стартапи з місією, соціальні підприємства.

Чому це важливо

Практично не існує ситуацій, де б не виникало психологічних зобов'язань. Однак на ділі психологічні контракти використовує мало організацій або працівників. Принаймні свідомо. Хоча взаємовідносини Win-Win є важливим елементом як для компанії, так і особисто для працівника всередині неї.

Які порушення домовленостей бувають на практиці та що з цим робити – читайте у статті 10 причин демотивації.

А як не проґавити демотивацію працівника і чим загрожує бездіяльність керівництва – дізнавайтесь у матеріалі 6 стадій демотивації працівників.