6 стадій демотивації працівників

Людина влаштовується на роботу вмотивованою.

«Тут я зможу реалізувати свій потенціал».

«Мене точно будуть цінувати».

«У цій компанії такий чудовий і дружній колектив».

У кожного свої очікування. Саме вони, а не трудовий договір, лежать в основі мотивації. В організаційній психології їх називають психологічним контрактом. Детальніше про це – у статті Чому трудовий договір не мотивує працівників.

Коли очікування чи домовленості, що лишаються поза трудовим договором, починають розходитися з реальністю, працівник поступово занурюється у стан демотивації. Докладно про її причини – у матеріалі 10 причин демотивації працівників.

Тож які етапи проходить працівник, коли втрачає мотивацію? Розберемо 6 стадій (за основу взята теорія Мері Коелі Меєр).

1. Розгубленість

Спочатку людині здається, що вона втомилася. Всередині наростає відчуття: щось іде зовсім не так, як очікувалося. Тому всі процеси пригальмовуються, аби проаналізувати, що ж відбувається, що вона робить не так, чому праця раптом перестала клеїтися?

На першому етапі вивести працівника з демотивації найлегше. Для цього ейчару, керівнику чи наставнику – тому, з ким працівник найбільше контактує, варто провести зустріч віч-на-віч і з’ясувати непорозуміння, труднощі й очікування. Інформація з цього етапу може покращити процес найму та адаптації.

2. Злість

Якщо першу стадію проігнорувати, працівник стає напруженішим. Вважає, що втрачає контроль над ситуацією, тому починає злитися на себе або на обставини.

Найчастіше на цьому етапі не вистачає конструктивного зворотного зв’язку або потрібної для роботи інформації. І рішенням буде знову ж таки зустріч із керівником, мета якої – прояснити ситуацію, дати конструктивний зворотний зв’язок і розставити пріоритети.

3. Підсвідома надія

Якщо ігнорувати і другий етап, працівник входить у стадію сподівання. Злість тепер спрямована на керівника, але це лише спосіб привернути до себе увагу: працівник ще сподівається, що його почують – і ситуація проясниться. Він все ще в режимі очікування.

Щоб владнати це, потрібна зустріч один на один з керівником. На ній слід з'ясувати, як працівник сприймає ситуацію і чого очікує, та оновити психологічний контракт.

Червона лінія: внутрішнє звільнення

Якщо проігнорувати третій етап, формується намір звільнитися. Людина для себе ухвалює рішення піти, хоча може досить довго залишатися працювати в компанії. Внутрішнє звільнення ще називають тихим звільненням.

4. Розчарування

На цій стадії працівник починає оновлювати резюме і ходити на співбесіди. Може відкрито чи приховано критикувати компанію, радіти її невдачам у дусі «Я ж казав, що в них нічого не вийде», навіть свідомо чи несвідомо шкодити їй. А також шукати однодумців серед колег.

Від керівника наразі потрібні рішучі дії: зустрічі віч-на-віч із працівником та з кожним із його спільників. Що довше затягувати ситуацію, то гірше це позначиться на дусі й роботі команди та компанії загалом.

5. Італійський страйк

Якщо і тут нічого не робити, працівник сам або разом зі спільниками влаштовуватиме італійський страйк. Від нього все частіше чути: «Я не буду цього робити, бо ми так не домовлялися».

Найгірше, що однодумці працівника, які перебувають на одній зі стадій демотивації, після його звільнення можуть також піти з компанії.

Для цього етапу також характерні внутрішні війни між відділами – тоді робоча обстановка перетворюється на взаємні звинувачення в нерівномірному розподілі ресурсів, перекладанні відповідальності тощо.

Все це є ознакою управлінської кризи – менеджмент не справляється зі своїми задачами. Тож потрібно змінювати управлінську модель компанії.

На цьому етапі можна залучити третю сторону, наприклад антикризового менеджера чи фахівця з розв’язання конфліктів. Але за умови, що керівник готовий до його втручання й порад.

6. Навчена безпорадність

Якщо нічого не змінювати й вважати, що «незамінних людей не буває» чи «не всім підходить ця професія», працівник доходить до останньої, шостої стадії. Її називають навченою безпорадністю або добровільною каторгою.

Людина перестає вірити, що може на щось впливати. Звільнятися вже не хоче, бо всюди так само або боїться, що не знайде кращих умов. І перетворюється на безініціативну людину-функцію, яка просто перекладає папірці.

Щоб вивести працівника з такого стану, можна спробувати оновити психологічний контракт і давати прості завдання, а їх виконання підкріплювати і позитивним, і конструктивним зворотним звʼязком. Інколи краще перевести працівника або розпочати процес оффбордингу.

Що це означає для компанії

Через 6 стадій можуть проходити всі наймані працівники незалежно від посади, рівня заробітку чи статусу в компанії.

Я сам доходив до четвертої, розчарування, перебуваючи на посаді C-level. І не раз бачив, як звільнялися топменеджери, а слідом за ними – інші працівники. Це і було прикладом кризи управління.

Нехтування мотивацією як функцією менеджменту має для компанії реальні наслідки. Короткострокові – падіння фінансових та інших показників, плинність кадрів. Довгострокові – погіршення репутації роботодавця.

Демотивація виникає через розбіжність між очікуваннями та реальністю, тому вона природна й неминуча. Але якщо знати її ознаки, вчасно їх помічати й усувати причини, то негативні наслідки для компанії можна мінімізувати.